Gestire le diversità fa crescere le imprese

Sei realtà economiche e accademiche hanno indagato gli ostacoli alla valorizzazione delle diversità nelle imprese italiane. Un problema diffuso soprattutto nelle PMI

Di Nicoletta Dentico*
Foto di rawpixel da Pixabay

Siamo tutti differenti, lo siamo sempre stati, ma solo di recente questa condizione di diversità è stata riconosciuta come uno degli elementi caratterizzanti la comunità umana e le società, nessuna esclusa. Si tratta di un principio di realtà con cui occorre finalmente fare i conti se vogliamo sostenere il confronto con la complessità, in un mondo sempre più globalizzato.

Le tendenze demografiche, unitamente all’aumento dei flussi migratori e della crescente presenza femminile nel mercato del lavoro, hanno portato nuove sfide anche all’interno dei contesti lavorativi, nella sfera della gestione delle persone.

Lo svantaggio competitivo per chi non riconosce le diversità

Sembra un paradosso, ma i diritti del lavoro acquisiti si stanno sfarinando in molte dinamiche aziendali, proprio nel momento in cui viene compresa sempre meglio la centralità della persona, nella conduzione matura di una realtà produttiva. Molti sono gli studi che poggiano sulle esperienze di buone pratiche nel nord Europa. Anche nella realtà italiana, va detto, sono emerse forme di attenzione al tema e alcuni segnali si indirizzano nella giusta direzione, seppur con qualche lentezza. Siamo ben lontani comunque da una realtà diffusa.

Invece, le lacune nel gestire e valorizzare le diversità di genere, di provenienze culturali, di età, comportano spesso situazioni di svantaggio competitivo per le aziende, con la perdita di idee e soluzioni che potenzialmente scaturiscono da ogni allargamento degli orizzonti di intelligenza, dalla perdita di significato delle azioni compiute da lavoratori e lavoratrici rispetto ai valori dell’organizzazione e ricadute negative a vari livelli della sua struttura.

Una strategia di motivazione e partecipazione

La attenzione alla diversità non è però solo una strategia in termini competitivi: prima ancora è un valore in sé. Una preziosa strategia di motivazione e partecipazione. Le principali implicazioni che riguardano la sua gestione necessitano di essere riconosciute e colte anche nel loro potenziale in termini di affermazione dei diritti individuali, di valorizzazione dell’unicità della persona in riferimento al genere, all’età, alla cultura, all’orientamento sessuale, alla disabilità e ad ogni altra dimensione della diversità.

Parlare di diversity, allora, significa provare a restituire centralità alla persona nelle sue molteplici dimensioni, nel tentativo di proporre una possibile risposta alla trasformazione socio-politica ed economica in atto in un modo che possa essere inclusivo e valorizzante.

Un percorso di 18 mesi

Fondazione Finanza Etica ha avuto l’opportunità di seguire questo tema partecipando attivamente a un gruppo di lavoro organizzato dal think tank CrossThink-LAB di Firenze e composto da esperte del diversity management provenienti da diverse istituzioni e università (Università Bocconi, Università di Trento, Studio Duo, Sant’Anna di Pisa, Banca Etica e Cross Think Lab). Questo percorso si è sviluppato in un anno e mezzo di attività per identificare e intervenire sulle aree di criticità che esistono nella realtà italiana, e per mettere a punto strumenti di avvio di percorsi virtuosi dentro le aziende.

20 marzo 2019 – Presentazione gruppo di lavoro Diversity Management alla Camera dei DeputatiIl questionario per i CdA

Il primo strumento operativo è un questionario di rilevazione del livello d’inclusione delle diversità nei CdA delle aziende quotate, a partire dalla piena applicazione della legge Golfo Mosca sulle quote di genere. In più occasioni, nel corso del dibattito interno al gruppo di lavoro, è emersa la insopprimibile necessità di spezzare il monopolio del genere maschile ancora ben insediato nei numeri e nella cultura delle aziende, per così dire passare dall’uno al due, per rompere gli stereotipi patriarcali e aprire la strada ad un riconoscimento e poi valorizzazione di tutte le diversità. Per questo, l’inserimento sistematico delle donne nei ruoli apicali è così decisivo per mutare il paradigma culturale della impresa, qualunque sia la sua forma organizzativa.

La legge Golfo-Mosca, nata in una temperie di vivace mobilitazione delle donne, ha segnato in Italia un passaggio fondamentale verso una più ampia inclusione delle diversità, a partire da quella di genere: come cita il Sole 24 Ore, dal 2012 a oggi la presenza femminile nei CdA è quintuplicata, con una crescita dal 6% al 33,5% del 2018 e un aumento degli effetti positivi sulle performance aziendali in termini di equità ma anche di efficienza (Quaderno Consob n.87).

Presenza femminile CDA delle aziende quotate dal 2012 al 2018. FONTE: Quaderno Consob n.87
Presenza femminile CDA delle aziende quotate dal 2012 al 2018. FONTE: Quaderno Consob n.87

Una “bussola” per orientare le PMI

Il secondo strumento operativo è una bussola di orientamento alla gestione delle differenze rivolta alla piccola e media impresa. Riconoscere, includere e valorizzare le diversità apre una prospettiva che ha al centro la persona, i suoi diritti, la sua dignità, le sue potenzialità e le sue esigenze; in ciò si dimostra uno strumento gestionale capace di trasformare al contempo la cultura aziendale e le performance d’impresa.

Sebbene il riconoscimento, l’inclusione e la valorizzazione delle diversità rappresentino oggi una scelta strategica imprescindibile, in quanto essenziali ai fini dell’evoluzione dell’azienda, come dimostrato da autorevoli fonti nazionali e internazionali (McKinsey, SDA Bocconi), esse non sono ancora un dato acquisito, ma risultano appannaggio di poche imprese. Se poi dal livello internazionale ed europeo si scende a quello italiano, il dato si impoverisce ulteriormente.

Uno strumento contro le resistenze culturali

La Bussola si presenta dunque come uno strumento urgente e necessario, visto che si colloca in questa zona d’ombra della cultura del nostro paese. Offrendo alle imprese profit, ma anche a quelle del terzo settore (che non brilla necessariamente per sensibilità al tema) strumenti di provata efficacia per affrontare resistenze culturali, stereotipi e credenze diffuse, punta a rendere l’azienda più consapevole in quanto attore maturo della contemporaneità, potenziale agente della costruzione di una società plurale, e della sua progressiva emancipazione e affermazione, contro ogni gretta sirena sovranista o tentazione all’odio. Le aziende possono fare molto per dimostrare nella realtà che una nuova società è possibile, anzi già vive in mezzo a noi.


*L’autrice è vicepresidente della Fondazione Finanza Etica

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